Senest i sommeren 2026 bliver løngennemsigtighedsdirektivet implementeret og til trods for, at der er et stykke tid til, begynder mange virksomheder så småt at komme i gang med at indstille sig på dette.
Formålet med løngennemsigtighedsdirektivet
Vi har længe haft lov om ligeløn, der pålægger en arbejdsgiver at betale mænd og kvinder lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.
Direktivet vil intensivere bekæmpelsen af lønmæssig forskelsbehandling og bidrage til at udligne lønforskellen mellem kønnene, idet mangel på løngennemsigtighed er blevet udpeget som en af de største hindringer for udligning af lønforskellen mellem kønnene i Europa.
Dette medfører, at arbejdsgivere fremover skal have lønstrukturer, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Hvad betyder løngennemsigtighedsdirektivet i praksis?
Forud for en ansættelse skal arbejdsgivere sikre, at stillingsopslag er kønsneutralt, og at hele ansøgningsprocessen gennemføres på en kønsneutral måde. Dette indebærer blandt andet, at arbejdsgivere ikke må spørge om ansøgerens lønhistorik. Omvendt har ansøgerne ret til oplysninger om lønnen i stillingen inden en jobsamtale eller i stillingsopslaget.
Under ansættelsen skal arbejdsgiveren gøre det let for medarbejderne at få adgang til kriterierne for løn, lønniveauer og lønudvikling, som igen skal være objektive og kønsneutrale.
Virksomheder med mere end 100 medarbejdere skal regelmæssigt udarbejde en redegørelse vedrørende eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder. Såfremt redegørelsen viser en forskel på mere end 5 %, vil arbejdsgiveren i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanten skulle lave en lønrevurdering, hvis arbejdsgiveren ikke kan begrunde forskellen i objektive og kønsneutrale forhold, og hvis ikke der senest 6 måneder efter lønredegørelsen er rettet op på forskellen.
Medarbejdere, der klager over manglende ligeløn må ikke udsættes for viktimisering eller mindre gunstig behandling. Direktivet lægger op til en delt bevisbyrde, hvorefter bevisbyrden lægges over på arbejdsgiveren, hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der tyder på en lønforskel mellem kønnene i strid med direktivet. Sammenligningsgrundlaget må ikke indskrænkes til samme arbejdsgiver eller medarbejdere, der er ansat på samme tidspunkt, og arbejdsgiveren kan blive pålagt at fremlægge dokumentation. Får medarbejderen medhold, vil medarbejderen kunne opnå såvel erstatning som en godtgørelse. Sanktionerne skal således være effektive, forholdsmæssige og afskrækkende, og medlemsstaterne får endda mulighed for at træffe bestemmelser om bøder og eventuel udelukkelse fra offentlige udbud.
Vi følger naturligvis udviklingen i det danske lovforberedende arbejde, og vi anbefaler samtidig, at virksomheder allerede nu begynder at arbejde med løngennemsigtighed.
Hold dig opdateret på seneste nyt inden for personalejuraen
Tilmeld dig Det nordjyske HR & jura sparringsnetværk og bliv både opdateret på nye regler og betydningsfulde afgørelser samt få adgang til sparring med ligeværdige, som ofte sidder med samme type problemstillinger som dig selv (og som med garanti altid har interessante perspektiver og input til løsningen).
Læs mere her>>