Efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Samtlige lønmodtagere uanset funktionærstatus eller ej, er beskyttet af forskelsbehandlingsloven.

Bliver en lønmodtager eksempelvis opsagt grundet alder, og er opsigelsen i strid med forskelsbehandlingsloven, har lønmodtageren krav på en godtgørelse.

Godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven ligger i praksis i niveauet på 6, 9 eller 12 måneders løn.

Læs meget mere om godtgørelser her.

Er lønmodtageren handicappet eller ”bare” syg?

Det er væsentligt at finde ud af, hvorvidt lønmodtageren er syg, eller om lønmodtageren faktisk kan betragtes som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

En opsigelse må som udgangspunkt ikke være begrundet i en lønmodtagers handicap, idet dette kan være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Med handicap forstås en kronisk eller længerevarende lidelse, som medfører en funktionsnedsættelse. En ryglidelse kan eksempelvis være et handicap.

Er arbejdsgiveren bekendt med – eller burde være bekendt med – at lønmodtageren har et handicap, skal arbejdsgiveren undersøge og afprøve hensigtsmæssige foranstaltninger, som eventuelt vil kunne få medarbejderen helt eller delvist tilbage i arbejde.

Har arbejdsgiveren iagttaget denne tilpasningsforpligtelse, og kan lønmodtageren fortsat ikke arbejde, vil en opsigelse af lønmodtageren oftest være lovlig og saglig, idet en arbejdsgiver ikke er forpligtet til at fastholde en lønmodtager, som ikke er kompetent, egnet, disponibel for arbejdet.

Er arbejdsgiver ikke bekendt med – eller burde være bekendt med – at lønmodtageren er handicappet, har arbejdsgiveren ikke tilpasningsforpligtelsen, og en opsigelse i denne situation vil oftest ikke være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Der er megen retspraksis at tage hensyn til i forbindelse med vurderinger om forskelsbehandling – herunder også megen EU-ret.

Vi anbefaler derfor altid at søge rådgivning, hvis der er den mindste tvivl om, at forskelsbehandlingsloven bliver overtrådt.