Der kan være forskellige årsager til, at en fratrådt medarbejder har krav på godtgørelse fra arbejdsgiveren. Det kan både være som fratrædelsesgodtgørelse pga. anciennitet, men det kan også skyldes usaglig opsigelse, opsigelse i strid med (anti)-diskriminationslovgivningen eller uberettiget bortvisning. Derudover er overenskomsten afgørende, og var den fratrådte medarbejder funktionæransat, er der gældende regler. Ansættelsesbevisloven, diskriminationslovene og arbejdstidsloven indeholder alle klare regler for godtgørelser.

Du får forklaret de forskellige former for godtgørelser her sammen med de gældende regler.

Fratrædelsesgodtgørelse funktionærlovens § 2a

Hvis en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i mellem 12 og 17 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden betale et beløb svarende til henholdsvis 1 og 3 måneders løn.

Det samme gør sig gældende ved uberettiget bortvisning.

Kontraopsiger funktionæren, har funktionæren fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis funktionæren altså opfylder anciennitetsbetingelsen på fratrædelsestidspunktet.

Flere overenskomster indeholder lignende bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelser for lønmodtagere, som ikke er funktionærer.

Godtgørelse for usaglig afskedigelse/urimelig opsigelse/uberettiget bortvisning – funktionærlovens § 2b og overenskomster

Hvis opsigelsen af en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mindst 1 år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.

Godtgørelsens størrelse fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og forholdets øvrige omstændigheder, men den kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det gældende opsigelsesvarsel

Godtgørelsen kan øges, hvis funktionæren ved opsigelsen fyldt er 30 år, eller hvis funkti-onæren ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i 10 eller 15 år.

Er en bortvisning af en funktionær uberettiget, og ville en opsigelse med samme be-grundelse være usaglig, har funktionæren også krav på en godtgørelse efter § 2b.

Det er væsentligt at huske på, at funktionæren skal have været ansat 1 år på opsigelses-tidspunktet for at have krav på godtgørelse for usaglig opsigelse. Har funktionæren ek-sempelvis alene været ansat 11 måneder på opsigelsestidspunktet, kan funktionæren ik-ke gøre krav gældende i henhold til § 2b.

Flere overenskomster og eksempelvis hovedaftalen mellem DA og LO indeholder også regler om godtgørelse for urimelige opsigelser. Det er således ikke kun funktionærer, som har denne beskyttelse.

Er lønmodtageren imidlertid ikke funktionær og ikke overenskomstansat, har lønmodtageren ikke krav på godtgørelse ved en urimelig eller usaglig opsigelse. Det er dog alligevel ikke helt risikofrit at opsige en lønmodtager i denne situation, da lønmodtageren kan være omfattet af diskriminationslovene f.eks. forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven.

Godtgørelse efter diskriminationslovene; forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven m.v.

Der er flere love, som forbyder diskrimination og forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Eksempelvis forbyder ligebehandlingsloven diskrimination grundet køn, og forskelsbehandlingsloven forbyder eksempelvis forskelsbehandling grundet alder, race, handicap m.v.

Overtræder en arbejdsgiver disse love, f.eks. ved at opsige lønmodtageren i strid med loven eller undlade at ansætte en kandidat til en stilling i strid med loven, kan arbejdsgiveren blive pålagt at betale en godtgørelse.

Godtgørelse efter ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven ligger i praksis på 6, 9 eller 12 måneders løn. Er der tale om, at kandidaten er blevet forbigået til en stilling, ligger niveauet typisk på kr. 25.000 – 30.000.

Du kan læse mere om forskelsbehandlingsloven her og ligebehandlingsloven her.

Godtgørelse efter ansættelsesbevisloven

Efter ansættelsesbevisloven skal arbejdsgiver oplyse lønmodtager om samtlige væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Er der mangler eller fejl i ansættelsesbeviset/ansættelseskontrakten, kan arbejdsgiver blive pålagt at betale en godtgørelse til lønmodtageren.

Godtgørelsens størrelse afhænger blandt andet af, hvorvidt manglen er undskyldelig fra arbejdsgiverens side, eller om manglen har givet anledning til en tvist. Godtgørelsesniveauet ligger sædvanligvis på mellem kr. 1.000,00 til kr. 10.000,00

Du kan læse mere om, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde her.

Godtgørelse efter arbejdstidsloven

Arbejdstidsloven – eller rettere lov om gennemførelse af dele af arbejdsdirektivet – indeholder blandt andet regler om et ugentligt fridøgn, ret til pause samt en øvre grænse på samlet arbejdstid på 48-timers om ugen set over en periode på 4 måneder.

En arbejdsgiver kan blive pålagt at betale godtgørelse til lønmodtageren, hvis reglerne i denne lov overtrædes. Det er her væsentligt at bemærke, at et godtgørelseskrav ved eksempelvis overtrædelse af 48-timers reglen ikke bortfalder, blot fordi lønmodtageren selv har accepteret overarbejdet. Det er arbejdsgiver, som har ansvaret for, at lønmod-tagerens arbejdstid er inden for lovens fastsatte grænser.

Højesteret har udtalt sig generelt om niveauet for godtgørelse for overtrædelse af 48-timers reglen.

Som udgangspunkt bør godtgørelsen udmåles til 25.000 kr., medmindre der er særlige holdepunkter for at gå op eller ned. I ganske særlige tilfælde, eksempelvis hvis der foreligger flere forskellige skærpende omstændigheder, kan der udmåles en godtgørelse på over 50.000 kr.

Vi anbefaler altid at søge rådgivning, inden en medarbejder opsiges, eller der skal indgås en aftale om godtgørelse.