120-dages reglen, altså muligheden for at opsige en funktionær med forkortet varsel, er en undtagelse til de ”almindelige” varslingsregler i funktionærloven. Reglen, der umiddelbart lyder ganske enkel, har givet anledning til mange retssager gennem årene. Der har blandt andet været ført sager om, hvorvidt man som arbejdsgiver måtte medregne weekenddage, hvad man som arbejdsgiver kunne og måtte ved hele og delvise sygedage, og om man som arbejdsgiver kunne bruge en såkaldt ”fraværsbrøk” ved skønnet fravær.
Ny afgørelse vedr. 120-dages reglen
Seneste ”større skud på stammen” er en sag fra Højesteret, hvor medarbejderen var syg, raskmeldt og syg igen. Medarbejderen havde i alt fået løn under sygdom i 123,17 dage, men fra udløbet af de 120 dage viste det sig alligevel, at der var gået for lang tid, fra medarbejderen nåede de 120 dages sygdom, til arbejdsgiveren opsagde medarbejderen.
For kort at nævne betingelserne for at kunne bruge undtagelsesreglen, skal funktionæren inden for 12 måneder:
- Have modtaget løn under sygdom i 120 dage, og;
- Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, og;
- Mens funktionæren stadig er syg.
Tidligere retssager har konkluderet, at 129,5 dage efter udløbet af de 120 sygedage var acceptabelt for at opsige medarbejderen efter 120-dages reglen, mens 130 dage er blevet afvist.
Sagen kort og Højesterets afgørelse
I den seneste sag var medarbejderens sygdomshistorik følgende:
- I juni 2018 blev medarbejderen raskmeldt efter 119,17 dage inden for 12 måneder
- Den 11. september 2018 havde medarbejderen én sygedag og var nu oppe på 120,17 dage
- Den 1. og 2. oktober 2018 havde medarbejdere to sygedage og var nu oppe på 123,17 dage
- Den 29. oktober 2018 var medarbejderen syg igen og blev opsagt efter 120-dages reglen
Højesteret pointerede i afgørelsen, at arbejdsgiveren har ret til at opsige med forkortet varsel inden for under 10 dage fra medarbejderen når 120 dages sygdom inden for 12 måneder. Gør arbejdsgiveren ikke det, er chancen forspildt, og arbejdsgiveren må herefter afvente nye 120 dage inden for 12 måneder, hvor muligheden opstår igen. Ved ikke at have skredet til opsigelse den 11. september 2018, hvor medarbejderen var syg, men først opsige den 29. oktober 2018, hvor der var gået 48 kalenderdage, havde arbejdsgiveren forspildt sin chance for at benytte sig af 120-dages reglen.
Konklusionen
Arbejdsgivere skal være opmærksomme på, at dette efterlader – i lignende situationer, hvor medarbejderen er syg, rask, syg – et meget lille ”vindue” til at gøre brug af muligheden for at opsige med forkortet varsel, og det fordrer en meget nøjagtig registrering over arbejdstid og fravær på grund af sygdom.
Vi anbefaler altid at søge rådgivning omkring opsigelse af medarbejdere med sygefravær.