Gå tilbage til Ansættelsesret
Det hænder, at lønmodtagere bliver sygemeldt fra arbejdet. Dette kan medføre store bekymringer både for lønmodtagerne selv og for arbejdsgiverne.
Det er væsentligt, at der er dialog mellem lønmodtager og arbejdsgiver om varigheden af sygefraværet, samt hvorvidt arbejdsgiver kan gøre noget for at få lønmodtageren tilbage i arbejde.
Er lønmodtageren funktionær, har lønmodtageren som udgangspunkt ret til fuld løn under sygdom jf. funktionærlovens § 5. Er lønmodtageren ansat efter en overenskomst, indeholder overenskomsten ofte bestemmelser om aflønning under sygefravær.
Betaler arbejdsgiver løn til lønmodtageren, har arbejdsgiver efter en periode på 30 dage (arbejdsgiverperioden) efter første sygefraværsdag ret til refusion i form af sygedagpenge fra Udbetaling Danmark.
Er lønmodtageren ikke funktionær og ikke ansat efter overenskomst, har lønmodtageren ikke krav på løn under sygdom. Som arbejdsgiver skal man dog betale sygedagpenge i den ovenfor omtalte periode på 30 dage (arbejdsgiverperioden) fra første sygedag. Derefter er det kommunen (Udbetaling Danmark) som står for betaling af sygedagpenge til lønmodtagere. Arbejdsgiver skal dog være opmærksom på, at sådanne lønmodtagere har krav på sygeferiegodtgørelse jf. ferieloven.
Bliver medarbejderen raskmeldt og derefter igen sygemeldt skal der løbe en ny 30 dages periode, hvor arbejdsgiver ikke får refusion fra Udbetaling Danmark. Har man derfor en lønmodtager, hvor der er risiko for sygefravær grundet en længerevarende eller kronisk lidelse, kan det være en god ide at indgå en § 56 aftale, hvorefter arbejdsgiver får refusion for sygedagpenge allerede fra første sygefraværsdag.
Arbejdsgiver kan kræve dokumentation for sygdom i form af f.eks. friattest, varighedserklæring eller mulighedserklæring. Hvilken type erklæring arbejdsgiver skal vælge, afhænger af den konkrete situation.
Arbejdsgiver skal indkalde lønmodtageren til en sygefraværssamtale senest 4 uger fra første sygedag. På sygefraværssamtalen kan man eksempelvis udfylde en mulighedserklæring.
Kan lønmodtageren ikke fastholdes i arbejdet, kan det blive relevant med en opsigelse. Der er ikke et generelt forbud mod at opsige en lønmodtager, som er sygemeldt, men opsigelsen skal være sagligt begrundet, idet lønmodtageren i modsat fald kan have krav på en godtgørelse eksempelvis efter funktionærloven eller overenskomst.
I visse overenskomster er der dog indeholdt et forbud mod at opsige lønmodtagere i eksempelvis de først 4 måneder af sygefraværet. Det er derfor altid relevant at tjekke den eventuelt gældende overenskomst forinden opsigelse.
Hvorvidt en opsigelse af en sygemeldt medarbejder er saglig, afhænger blandt andet af varigheden af sygefraværet, prognose for hvornår lønmodtageren kan komme tilbage, hvorvidt sygefraværet skyldes arbejdsgiverens forhold, sygefraværets konkrete ulempe for arbejdsgiver m.v.
Foruden risiko for godtgørelse efter funktionærloven eller overenskomst, kan der være risiko for et godtgørelseskrav efter forskelsbehandlingsloven. Dette gør sig gældende, hvis det viser sig, at lønmodtageren ikke ”bare” er syg, men faktisk kan betegnes som handicappet – altså har en varig eller længerevarende funktionsnedsættelse. Læs mere om dette her.
Er du i tvivl om, hvordan du som arbejdsgiver skal agere, hvis en medarbejder bliver sygemeldt, anbefaler vi altid at søge juridisk rådgivning.
Del artiklen