Siden april 2013 har det danske arbejdsmarked været meget fokuseret på handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, idet EU-Domstolen i en afgørelse var med til at ændre de danske domstoles fortolkning af begrebet handicap. Lidt længere nedenfor gennemgår vi nyere praksis fra Højesteret vedr. handicap og forskelsbehandlingsloven.
Forskelsbehandlingsloven og handicap
Årsagen til at emnet har stor interesse er, at det kan være særdeles omkostningsfuldt for en arbejdsgiver at opsige en medarbejder i strid med forskelsbehandlingsloven.
Godtgørelsesniveauet ligger her på mellem 6 til 12 måneders løn. Der er dog ingen maksimal grænse for godtgørelse.
Efter forskelsbehandlingsloven må en opsigelse af en medarbejder ikke være begrundet i handicap. En medarbejder vil blive anset som handicappet, hvis personen lider af en kronisk eller længerevarende lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse.
Efter forskelsbehandlingslovens § 2 a skal en arbejdsgiver træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til bl.a. at udøve beskæftigelse.
En arbejdsgivers tilsidesættelse af denne tilpasningsforpligtelse indebærer en krænkelse af den handicappede arbejdstagers rettigheder, og dette vil i sig kunne medføre krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, ligesom en tilsidesættelse af denne forpligtelse vil kunne forhindre arbejdsgiveren i at anvende 120-dages reglen.
Tilpasningsforpligtelse - Højeretsafgørelse
Højesteret fandt i en afgørelse fra 23. juni 2015, at det er en forudsætning, for at arbejdsgiveren kan anses for at have tilsidesat forpligtelsen, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet. Burde arbejdsgiveren således ikke kende til handicappet, eventuelt fordi medarbejderen har fortiet dette, kan arbejdsgiveren ikke anses for at have overtrådt tilpasningsforpligtelsen.
Højesteret fandt endvidere i sagen, at 120-dages reglen kan anvendes på handicaprelateret sygefravær, hvis arbejdsgiveren ikke har tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.
Det kan således være lovligt at opsige en handicappet medarbejder, hvis du som arbejdsgiver ikke kendte eller burde kende til handicappet, og hvis tilpasningsforpligtelsen ikke er tilsidesat.
Forskelsbehandlingsloven - Højesteretsafgørelse
I en afgørelse fra 13. april 2016 fandt Højesteret, at en kommune ikke var forpligtet til at tilbyde en handicappet medarbejder en deltidsstilling.
Det lå ikke inden for kommunens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen ved at ansætte en yderligere medarbejder på fuld tid.
Opsigelse af medarbejderen var således ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
Højesteret fandt, at kommunens tilrettelæggelse af arbejdet hvilede på saglige hensyn, og Højesteret fandt ikke grundlag for at anfægte kommunens vurdering af, at det ikke var muligt at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling på 20 timer om ugen.
Opsigelsen af medarbejderen, der var begrundet i længerevarende og fortsat sygefravær, var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
Vingaardshus bemærker
Hvis du som arbejdsgiver er i den svære situation, at du desværre må opsige en medarbejder, der har et handicap, er det særdels vigtigt, at du ikke har tilsidesat din tilpasningsforpligtelse.
Du er dog ikke som arbejdsgiver forpligtet til at fastholde en medarbejder, der på grund af et handicap ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre sine arbejdsopgaver.
Står du overfor at skulle afskedige en medarbejder, der er helt eller delvist sygemeldt, eller eventuelt arbejder fuldt tid men har en funktionsnedsættelse, er det en god ide at gøre følgende overvejelser:
- Er medarbejderen handicappet eller blot syg?
- Hvis medarbejderen er handicappet, skal du overveje, hvilke tilpasningsforpligtelser, der vil kunne være hensigtsmæssige for at fastholde medarbejderen i arbejdet.
- Dernæst skal det vurderes, hvorvidt disse foranstaltninger er af uforholdsmæssig stor byrde for dig som arbejdsgiver, samt om denne byrde kan afhjælpes vis offentlige tilbud eller hjælpemidler.
Har du som arbejdsgiver ikke tilsidesat din tilpasningsforpligtelse, vil du i de fleste tilfælde kunne opsige medarbejderen samt anvende 120-dagesreglen, uden at dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.
Brug for mere information om forskelsbehandlingsloven og handicap?
Har du spørgsmål til forskelsbehandlingsloven og handicap, er du velkommen til at kontakte advokat Ann Bruun Birk.
Er du gået glip af vores øvrige nyheder? Fortvivl ej, du finder dem allesammen her>>>