Folketinget har den 10. december 2015 vedtaget en ny lov om de såkaldte ansættelsesklausuler, der træder i kraft med virkning fra den 1. januar 2016. Her følger en gennemgang af ændringerne.
Resumé af loven
Formålet med loven er at begrænse og regulere brugen af ansættelsesklausuler og at indføre et forbud mod at indgå aftaler om jobklausuler. Med loven samles reguleringen af ansættelsesklausuler i én lovgivning, og de nye regler vil gælde for alle ansættelsesforhold, som ønskes reguleret ved hjælp af ansættelsesklausuler.
Loven træder som nævnt i kraft den 1. januar 2016 og gælder således for alle klausuler, der indgås i ansættelseskontrakter efter denne dato.
De væsentligste punkter i loven er følgende
- Loven gælder både for konkurrence-, kunde- og jobklausuler.
- Alle lønmodtagere omfattes af loven. Det er således ikke længere en betingelse, at man har funktionærstatus for at være omfattet af reglerne om kompensation.
- Jobklausuler forbydes helt, dog således at sådanne klausuler fortsat kan indgås i forbindelse med virksomhedsoverdragelser og vikaransættelse.
- For at kunne pålægge en lønmodtager en konkurrenceklausul er det en betingelse, at vedkommende indtager en helt særlig betroet stilling. Dette er en skærpelse i forhold til de gamle regler, hvorefter funktionæren blot skulle indtage en betroet stilling.
- For kundeklausuler gælder et krav om, at en afskediget eller en fratrådt lønmodtager skal modtage en liste fra arbejdsgiveren, der angiver de kunder, som lønmodtageren har været forretningsmæssigt beskæftiget med de sidste 12 måneder før opsigelsen.
- Pålægges lønmodtageren såvel en konkurrence- som en kundeklausul, vil klausulen fremover blive tituleret som en ansættelsesklausul og være underlagt visse skærpede regler.
- Er lønmodtageren alene omfattet af enten en konkurrence- eller en kundeklausul, kan klausulen maksimalt opretholdes i 12 måneder efter fratrædelsestidspunktet.
- Omfattes lønmodtageren af både en konkurrence- og en kundeklausul (en såkaldt ansættelsesklausul), er gyldighedsperioden maksimalt begrænset til 6 måneder efter fratrædelsen.
- De hidtidige regler for at pålægge arbejdsgiveren en kompensation ved håndhævelse af såvel en konkurrence- som en kundeklausul ændres væsentligt.
- Som kompensation for en eventuel klausul vil lønmodtageren fremover modtage et månedligt beløb svarende til 40 % af den ansattes løn på fratrædelsestidspunktet, hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder. Har klausulen en varighed på mellem 6-12 måneder, eller er der tale om en ansættelsesklausul (en kombineret konkurrence- og kundeklausul), skal kompensationen udgøre 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.
Vingaardshus' anbefaling
Lovens bestemmelser vedrørende kompensation til lønmodtageren for påtagelse af diverse klausuler er ret komplicerede at beskrive, hvorfor jeg vil anbefale, at en virksomhed, der påtænker at oprette ansættelsesklausuler af hvilken som helst art, bør henvende sig til advokat for at få den korrekte rådgivning om alle lovens konsekvenser i relation til betaling af kompensation og i relation til opsigelse og misligholdelse af klausulerne.
Lovteksten er efter vores opfattelse temmelig kompliceret og kan være vanskelig at forstå korrekt, hvorfor vi anbefaler vore klienter såvel eksisterende som kommende at rette henvendelse til os, idet gyldighedsbetingelserne for indgåelse af ansættelsesklausuler er temmelige markante, og det må påregnes, at tilsidesættelse af selv de mindste formelle betingelser vil kunne betyde ugyldighed af den indgåede aftale med lønmodtageren.
Brug for mere information om ansættelsesklausuler?
Har du/I spørgsmål om brugen af ansættelsesklausuler, er du/I velkommen til at kontakte vores team for ansættelsesret her>>>