En medarbejders arbejdstid skal være effektiv. Dette betyder blandt andet, at en medarbejder ikke må foretage sig private gøremål i arbejdstiden uden for de fastsatte pauser.
Overtræder medarbejderen dette, vil medarbejderen således uberettiget modtage løn for timer, hvor medarbejderen jo faktisk ikke har udført arbejde!
Men hvad må medarbejderen, hvad må arbejdsgiver, og hvordan kan arbejdsgiver sanktionere medarbejderen for at foretage private gøremål i arbejdstiden? Det fortæller vi mere om nedenfor, hvor vi gennemgår en nyligt afsagt dom.
Brug af internettet til private formål i arbejdstiden
Vestre Landsret skulle i en sag, afsagt den 10. oktober 2014, tage stilling til berettigelsen af en bortvisning af en medarbejder, hvor bortvisningen var begrundet i, at medarbejderen i arbejdstiden havde anvendt internettet til private formål i sammenlagt ca. 1 time.
Vestre Landsret fandt, at bortvisningen var uberettiget, men at en opsigelse i den pågældende situation ville have været saglig og rimelig.
Politik for privat brug af internet og e-mail
I den pågældende sag var der på arbejdspladsen en politik for medarbejderes private brug af e-mail og internet. Af denne politik fremgik det, at privat brug af e-mail og internet var tilladt, når det ikke havde indflydelse på medarbejderens effektivitet, men kun skete lejlighedsvis og i en meget begrænset tidsmæssig periode.
Selvom denne politik rummede skønsmæssige elementer, fandt Vestre Landsret, at medarbejderen havde overskredet grænserne i politikken.
Den gældende politik indeholdt imidlertid ikke sanktioner for overtrædelse.
Bortvisning, påtale og advarsel
Medarbejderen havde forinden bortvisningen ikke modtaget påtaler eller advarsler fra arbejdsgiveren, og medarbejderens arbejde den pågældende dag havde ikke givet anledning til påtale. Vestre Landsret fandt derfor, at bortvisningen ikke havde stået i et rimeligt forhold til overtrædelsens karakter og omfang, hvorfor bortvisningen var uberettiget.
Vestre Landsret fandt imidlertid, at en opsigelse i den pågældende situation ville have været saglig og rimelig begrundet i medarbejderens forhold. Årsagen til, at en opsigelse ville have været sagligt begrundet var, at medarbejderen havde overtrådt virksomhedens politik på området.
Afgørelsen viser, at det er helt centralt, at der i virksomheder er udarbejdet politikker for medarbejdernes private brug af e-mail og internet i arbejdstiden, herunder væsentligt at der er knyttet sanktionsbestemmelser til overtrædelse af politikken.
Brug for mere information om privat brug af internet og e-mail?
Har du/I spørgsmål til grænserne for medarbejdernes private gøremål i arbejdstiden, politikker på dette område eller til ansættelsesretten generelt, er du/I velkommen til at kontakte advokat Ann Bruun Birk på abb@vingaardshus.dk eller 46 92 92 84.