Find medarbejder

FAQ: Arbejdsgivers spørgsmål til coronavirus - COVID-19

Få svar på de oftest stillede spørgsmål fra arbejdsgivere angående coronavirus - COVID-19.

17-03-2020

Opdateret d. 31. marts 2020.

Hvordan håndterer arbejdsgivere coronavirussen – COVID-19?

Lige nu sker der flere gange dagligt nye tiltag i kampen mod forebyggelse af spredning af COVID-19. Dette medfører en række problemstillinger blandt arbejdsgivere og for medarbejdere i HR-afdelingen.

Her svarer advokat Ann Bruun Birk på ofte stillede spørgsmål om abejdsgivers håndtering af COVID-19.

COVID-19 – FAQ

Har arbejdsgiver pligt til at gøre tiltag i forbindelse med COVID-19?
SVAR: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal arbejdsgiver sikre et sikkert og sundt ar-bejdsmiljø. Arbejdsgiver bør derfor tage stilling til, hvorledes selskabet sikrer, at medarbejdere ikke unødvendigt udsættes for smitterisiko.
Kan arbejdsgiver nægte medarbejderen at møde på arbejde?
SVAR: Det er arbejdsgiver, som har ledelsesretten, hvorfor arbejdsgiver som udgangspunkt kan nægte medarbejdere at møde op på arbejde og dermed i en vis periode pålægge medarbejderen eksempelvis hjemmearbejde, hvis medarbejderen er i risiko for smitte med COVID-19.
Kan medarbejderen nægte at møde på arbejde grundet frygt for smitte?
SVAR: Som udgangspunkt kan medarbejderen ikke udeblive fra sit arbejde på grund af frygt for smitte. Det afhænger selvfølgelig af, hvorvidt denne frygt er velbegrundet, altså hvis medarbejderens sikkerhed, sundhed eller personlig integritet er i fare, herunder af Sundhedsstyrelsens anbefalinger på tidspunktet for udeblivelsen.
Skal medarbejderen have løn, hvis arbejdsgiver følger Regeringens anbefaling og sender medarbejderen hjem?
SVAR: Hvis arbejdsgiver vælger at følge Regeringens anbefaling og sender medarbejdere hjem, har medarbejdere krav på løn.
Hvis det er muligt og arbejdsgiver pålægger dette, kan medarbejderen arbejde hjemmefra.

Derudover kan det i flere tilfælde være muligt for arbejdsgiver at kræve, at medarbejderen afholder afspadsering, feriefridage eller lignende. Dette afhænger af vilkårene i de enkelte ansættelsesforhold, ansættelseskontrakt, overenskomst, personalehåndbog m.v.
Kan arbejdsgiver pålægge medarbejdere at holde ferie?
Normalt kan arbejdsgivere varsle hovedferie til afholdelse med 3 måneders varsel og restferie med 1 måneds varsel. Varsel for afholdelse af feriefridage afhænger af aftalegrundlaget, altså ansættelseskontrakt, overenskomst m.v.
Hvis der foreligger særlige omstændigheder, fx akut råstofmangel, uforudseelig forsinkelse eller manglende levering af materiale, kan varslerne fraviges.

Efter regeringens udmelding d. 11. marts om at lukke store dele af Danmark ned, må det forventes, at flere virksomheder kan komme i en situation, hvor der ikke er arbejde nok grundet mistede ordrer m.v. I et sådan tilfælde, vil arbejdsgiver sandsynligvis kunne varsle ferie til afholdelse straks. Det er dog væsentligt at pointere, at dette afhænger af den konkrete situation på virksomheden.
Skole m.v. lukker grundet COVID-19, kan medarbejderen blive hjemme fra arbejde?
SVAR: Det er medarbejdere, der selv skal sørge for at få børnene passet, således medarbejderen kan komme på arbejde. Situationen kan fx sammenlignes med situationer som lockout og strejke på skoler, daginstitutioner m.v.
Det anbefales, at man som arbejdsgiver finder en løsning med medarbejderen, eventuelt arbejde hjemme, anvende feriedage, evt. afspadsering, eller medarbejderen finder anden pasningsmulighed, således medarbejderen kan møde på arbejde.
Kan medarbejderen blive hjemme, hvis fx offentlig transport lukker grundet COVID-19?
SVAR: Her kan der henvises til svar på spørgsmål 9. Det er medarbejderen, som selv er ansvarlig for at kunne komme frem til sit arbejde. Her anbefales det igen, at medarbejderne og arbejdsgiver finder en løsning. Derudover kan nogle af medarbejderen evt. finde en fælles løsning ved fx at køre sammen på arbejde.
Kan arbejdsgiver afskedige medarbejdere grundet COVID-19?
SVAR: Desværre er flere virksomheder påvirkeret af situationen, og det forventes, at vi kommer i en situation, hvor flere virksomheder bliver nødsaget til at afskedige medarbejdere grundet arbejdsmangel.
En sådan opsigelse vil følge de almindelige regler om afskedigelser grundet virksomhedens forhold, altså arbejdsmangel, nedskæringer m.v., eksempelvis krav om saglighed efter funktionærloven eller rimelighed efter overenskomster. Herunder også krav til arbejdsgiverens udvælgelse af, hvilke medarbejdere, der skal afskediges.

Arbejdsgiver skal i situationer med et større omfang af afskediger huske på reglerne om kollektive afskedigelser.
Kan arbejdsgiver kræve, at allerede fastlagt/aftalt ferie afholdes?
SVAR: Der er desværre flere medarbejdere, som er havnet i den situation, hvor der allerede var planlagt ferie, eksempelvis ferierejse til et område, som nu er blevet et særligt risikoområde. Medarbejderen ønsker derfor at udskyde sin ferie. En arbejdsgiver kan dog kræve, at ferie afholdes som allerede fastlagt/aftalt, hvorfor medarbejderen i så fald blot må holde ferie uden at tage på ferierejse.
Kan arbejdsgiver aftale arbejdsfordeling med medarbejderne frem for at ty til afskedigelser?
SVAR: Regeringen har besluttet at gøre ordningen med arbejdsfordeling mere fleksibel, så virksomheder hurtigere kan tilpasse sig og forsøge at undgå afskedigelser. Virksomhederne kan således, for at undgå afskedigelser, sætte medarbejderne ned i arbejdstid i en midlertidig periode, hvor medarbejderne så kan være berettiget til supplerende dagpenge. Kravet om forudgående meddelelse til det lokale jobcenter falder bort, således virksomheder kan tage ordningen i brug med det samme.
Kan arbejdsgiver få sygedagpengerefusion allerede fra dag 1?
SVAR: Regeringen har den 17. marts vedtaget en ny lov, som giver arbejdsgivere ret til sygedagpengerefusion allerede fra første sygefraværsdag for de medarbejdere, der er smittede eller i karantæne på grund af COVID-19. Særloven gælder med tilbagevirkende kraft fra den 27. februar til 1. januar 2021.
Det er således den såkaldte ”arbejdsgiverperiode” på 30 dage, som suspenderes med den nye særlov. Arbejdsgiverperioden vil dog fortsat gælde for personer, som er sygemeldte af anden grunde end COVID-19.
Kan medarbejdere sendes hjem uden løn grundet arbejdsmangel?
SVAR: Er der tale om force majeure kan der være mulighed for at sende timelønnede ikke-funktionærer hjem uden løn. Der er dog p.t. uklarhed om denne retsstilling, og der hersker en forskellig forståelse af dette hos blandt andet de faglige organisationer samt arbejdsgiverorganisationerne.
Hjemsendelse uden løn ved force majeure kan være hjemlet i overenskomst eller ansættelseskontrakt.

Det antages, at man som en følge af funktionærlovens regler om fx opsigelsesvarslet ikke kan sende funktionærer hjem uden løn på trods af force majeure.

Sender man medarbejdere hjem grundet force majeure skal man være opmærksom på eventuelle regler om genansættelse, anciennitet, nyansættelser, manglende genansættel-se eventuel erstatning for manglende opsigelsesvarsel m.v.

Ifølge praksis vil der være tale om force majeure, hvis virksomheden ikke længere har
beskæftigelsesmuligheder for medarbejderne på grund af fx afsætningsvanskeligheder, leveringsvanskeligheder i forhold til råvarer eller såfremt driften må indstilles helt eller delvist på grund af myndighedspåbud.

Der er i flere brancher indgået aftaler mellem arbejdsgiverorganisationer og lønmodtager-organisationer om, at COVID-19 kan medføre force majeure for de pågældende brancher. Dette er gældende for overenskomstområderne indenfor eksempelvis Byggeri, Rengø-ring/Service og Hotel/Restaurant.

Uanset hvilken branche virksomheden arbejder indenfor, afhænger det af en konkret vur-dering af den enkelte virksomhed om, hvorvidt der er tale om force majeure.
Kan arbejdsgiver få lønkompensation ved hjemsendelse af medarbejdere?
SVAR: Den 15. marts 2020 indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter en aftale om lønkompensation på det private arbejdsmarked for at få virksomheder til at undlade at afskedige medarbejdere.
Aftalen giver virksomheder, som står overfor at skulle afskedige medarbejdere grundet arbejdsmangel, mulighed for at sende medarbejder hjem med løn og opnå lønkompensation fra staten.

En forudsætning for lønkompensationen er, at virksomheden ikke samtidig afskediger medarbejdere grundet arbejdsmangel.

Aftalen gælder for lønmodtagere i det private arbejdsmarked, der som følge af COVID-19 står over for at skulle varsle afskedigelser for:

• minimum 30% af medarbejderne
• eller mere end 50 medarbejdere.

Aftalen gælder fra den 9. marts til den 8. juni 2020.

Lønkompensation udgør 75% af medarbejderens løn, dog maksimalt kr. 30.000,00 pr. måned. For timelønnede udgør kompensationen 90%, dog maksimalt kr. 30.000,00 pr. måned.

En forudsætning for lønkompensation er, at medarbejderen skal anvende ferie eller afspadsering på op til fem dage i tilknytning til kompensationsperioden. I denne periode modtager virksomheden ikke kompensation. Antallet af dage for medarbejderens regning opgøres forholdsmæssigt i forhold til periodens længde.

Ordningen blev vedtaget af Folketinget den 24. marts 2020.
Du kan læse mere om lønkompensationsordningen her>>>.
Hvad med arbejdsmiljølovgivning og de mange nye midlertidige hjemmearbejdspladser?
De almindelige regler om hjemmearbejdspladser gælder også under de særlige forhold, som COVID-19 har medført.
Det anbefales, at arbejdsgiver, medarbejdere og arbejdsmiljøorganisationer sammen arbejder for at finde gode løsninger på disse midlertidige hjemmearbejdspladser.

Arbejdstilsynet er på deres hjemmeside kommet med en nyhed om denne problemstilling. Arbejdstilsynet anbefaler virksomheder at tale med medarbejderne om, hvorvidt der er forhold på hjemmearbejdspladsen, som giver gener. Derudover kan man som arbejdsgiver komme med gode råd om fx skift mellem forskellige arbejdssteder, stole eller borde, tage flere pauser samt få rørt sig mere i løbet af dagen.
Du kan læse Arbejdstilsynets nyhed her>>>
Hvad med GDPR og de mange nye midlertidige hjemmearbejdspladser?
Datatilsynet har udsendt en nyhed vedrørende de databeskyttelsesretlige problemstillinger i forbindelse med de nye hjemmearbejdspladser.
Datatilsynet gør blandt andet opmærksom på følgende:
•   Virksomheden skal fastlægge og udmelde nogle klare retningslinjer for hjemmear-bejdet

•   Brug sikre adgang til fagsystemer (VPN, direkte opkobling eller andre sikre services).

•   Benyt så vidt muligt det normale centrale sagsbehandlingssystem.

•   Hvis der er papirer med oplysninger om fysiske personer, så sørg for både at opbe-vare og skaffe dem af vejen på betryggende vis.
Du kan læse hele Datatilsynets nyhed her>>>