Danmark åbner mere og mere op, men situationen på det danske arbejdsmarked er langt fra fuldt ud normaliseret igen. Og nu melder endnu en udfordring sig på banen: sommerferien!
Lige nu står de fleste danskere overfor at skulle planlægge sommerferien, og hvor tør man egentligt at tage hen? Kan medarbejderens fuldt ud private valg med hensyn til ferie få konsekvenser for deres arbejde? Kan arbejdsgivere inddrage allerede planlagt ferie? Bør arbejdsgiver fastsætte interne retningslinjer for medarbejdernes tilbagevenden til arbejdet efter afholdelse af sommerferie?
Advokat Ann Bruun Birk har samlet svar på de oftest stillede spørgsmål, som hun er blevet mødt med og svarer på dem alle her.
FAQ til sommerferien 2020 og virksomheder og medarbejderes rettigheder
- Kan en medarbejder tage på arbejde umiddelbart efter en privat ferierejse i strid med Udenrigsministeriets rejsevejledning?
Fra og med 15. juni 2020 anbefaler Myndighederne på det kraftigste, at såfremt man rejser til andre lande end Tyskland, Island eller Norge, samt til byer med et indbyggertal på over 750.000, at man holder sig hjemme i ”karantæne” 14 dage efter hjemkomst.
Vælger medarbejderne således at tage til Tyskland, Norge eller Island og indbyggertallet er under 750.000 i den pågældende by, kan medarbejderne på normal vis møde op på arbejde efter endt ferie.
Vælger medarbejderne derimod at trodse denne anbefaling og eksempelvis tage en tur til Italien eller fx Sverige og møde op på arbejde umiddelbart efter hjemkomst, risikerer medarbejderen at udsætte sine kollegaer for smitterisiko.
Det antages derfor, at arbejdsgiveren kan nægte at modtage medarbejderen i ”karantæne” perioden på 14 dage efter hjemkomst, og at medarbejderen ikke skal have løn i denne periode.
- Skal arbejdsgiver fastsætte interne retningslinjer på området?
Det forventes, at Arbejdstilsynet kræver, at arbejdsgivere via retningslinjer på arbejdspladsen overholder sin pligt til at sikre et sundt arbejdsmiljø. Dette gør arbejdsgiver ikke, hvis arbejdsgiver uden nærmere overvejelser lader medarbejdere komme tilbage fra ferierejser i strid med Udenrigsministeriet anbefaling.
Det tilrådes derfor, at der fastsættes retningslinjer for, hvornår medarbejderne må komme tilbage på arbejde efter endt ferierejse til en destination i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger. Herunder særligt om, hvorvidt denne ”karantæne” er for egen regning, eller om der evt. kan arbejdes hjemmefra.
- Kan en ferierejse til fx Spanien medføre bortvisning?
En medarbejder er forpligtet til at møde op på arbejde efter endt ferie med mindre, der er såkaldt lovlig forfald. Hjemme ”karantæne” efter endt ferierejse til fx Spanien er som udgangspunkt ikke lovlig forfald.
Hvis arbejdsgiver har gjort det klart for medarbejderen, at det vil blive betragtes som grov misligholdelse, hvis medarbejderne i strid med Udenrigsministeriets anbefaling alligevel tager på ferierejse, og som en følge af arbejdsgivers retningslinjer, ikke kan møde op på arbejde efter hjemkomst, kan det medføre bortvisning.
- Er medarbejderens hjemmehold/”karantæne” for egen regning?
Hvis medarbejderen i strid med Udenrigsministeriets vejledning tager på ferierejse, og medarbejdere, ifølge arbejdsgivers fastsatte retningslinjer, ikke må komme på arbejde i 14 dage efter hjemkomst, vil hjemmeopholdet/”karantænen” være for egen regning. Se spørgsmål ovenfor.
Arbejdsgiver bør allerede nu gøre det klart for medarbejderne, hvorvidt medarbejderne må møde på arbejde i de 14 dage efter hjemkomst fra en ferie i de frarådte områder, herunder om det er for egen regning, da der i modsat fald kan opstå tvivl herom.
Bliver medarbejderen derimod sat i karantæne af myndighederne, og dette ikke kan betragtes som selvforskyldt/uforsvarlig adfærd, vil medarbejderen som udgangspunkt have ret til sin sædvanlige løn. -
Medarbejderens børn har ”karantæne” fra børnehaven, kan Medarbejderen blive hjemme og passe børnene?
Børne- og Undervisningsministeriet har meldt ud, at børnehaver m.v. bør afvise at tage imod børn i dagtilbud inden for de første 14 dage efter, at barnet er kommet hjem fra ferierejser, såfremt destinationen har været i strid med Udenrigsministeriets anbefalinger.
Det er medarbejderens eget ansvar at sørge for pasning af sine børn, hvorfor medarbejderen har pligt til at møde på arbejde uanset, at medarbejderen ikke kan få passet sit barn.
Det er dog altid en god ide med dialog om dette, således de eventuelt kan finde en løsning, hvor medarbejderen eksempelvis arbejder hjemme, anvender feriedage eller holder fri uden løn.
- Kan medarbejderen holde ferie, hvis medarbejderen bliver smittet med coronavirus?
Hvis medarbejderen bliver smittet med coronavirus, betragtes medarbejderen som syg, hvorfor medarbejderen ikke kan holde ferie, hvis ferien endnu ikke er påbegyndt.
Det er her væsentligt at bemærke, hvornår ferien faktisk påbegyndes. I de fleste tilfælde vil ferien først påbegyndes en mandag og således ikke allerede den fredag, hvor man normalt vil sige medarbejdere ”går på ferie”. Bliver medarbejder i dette tilfælde syg i weekenden, kan medarbejderen ikke påbegynde ferie om mandagen.
Har medarbejderen påbegyndt sin ferie og bliver syg under ferie, kan medarbejderen have ret til erstatningsferie i henhold til ferielovens regler.
- Skal medarbejderen have løn, såfremt medarbejderen bliver syg med coronavirus efter en ferierejse?
Hvis medarbejderen bliver smittet med coronavirus og/eller bliver syg med COVID-19, er det de almindelige regler for løn under sygdom, som finder anvendelse.
Er medarbejderen eksempelvis funktionær, har medarbejderen krav på løn under sygdom. Derudover kan lønrettigheder ved sygdom fremgå af overenskomster, og rettigheder vedrørende sygedagpenge fremgår af sygedagpengeloven.
Hvis medarbejderen bliver smittet med coronavirus grundet en ferierejse i strid med Udenrigsministeriets anbefaling, kan det blive betragtet som selvforskyldt sygdom, og arbejdsgiver kan, afhængig af situationen, vælge ikke at betale løn under denne sygdom.
- Kan arbejdsgiver inddrage allerede planlagt sommerferie?
Er medarbejderens ferie endnu ikke påbegyndt, kan arbejdsgiver udskyde afholdelse af ferie, hvis væsentlige, upåregnelig driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.
Medfører denne udskydelse et tab for medarbejderen, skal arbejdsgiver erstatte dette.
- Nulstilles medarbejderens ferie, hvis den ikke afholdes inden 31. august 2020?
Den 1. september 2020 træder den nye ferielov i kraft. Hvis medarbejderen ikke når at holde sin ferie forinden denne dato, kan ferien overføres og således afholdes efter reglerne i den nye ferielov.
En ny lov gør det ligeledes muligt, at ferie, som ikke kan holdes i indeværende ferieår, kan udskydes til en efterfølgende ferieafholdelsesperiode, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt i forbindelse med COVID-19.
Ferien nulstilles således ikke.
Hvis du har spørgsmål til den nye ferielov, kan du få svar lige her>>>
- Kan arbejdsgiver pålægge medarbejder at holde ferie med forkortet varsel?
Under særlige omstændigheder, kan arbejdsgiver kræve, at medarbejderen afholder ferie med fx én dags varsel. Hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, kan arbejdsgiver således med kort varsel pålægge medarbejderne at afholde ferie.
Anbefaling vedr. sommerferien 2020
Vi anbefaler, at arbejdsgiver blandt andet får fastlagt klare retningslinjer for, hvorvidt medarbejderen må møde op på arbejde efter hjemkomst fra ferierejser i udlandet. Herunder om eventuel ”karantæne” er med eller uden løn.
Brug for mere information om håndteringen af COVID-19 som arbejdsgiver?
Du kan altid kontakte advokat Ann Bruun Birk - tlf. 46 92 92 84 eller abb@vingaardshus.dk - , hvis du som arbejdsgiver har brug for rådgivning.
Det nordjyske HR & jura sparringsnetværk
Står du og mangler sparring til dit arbejde, som indeholder både jura, HR og GDPR aspekter, så er Det nordjyske HR & jura sparringsnetværk lige noget for dig. Læs mere om hvorfor lige her>>>
Er du gået glip af vores øvrige nyheder? Fortvivl ej, du finder dem allesammen her>>>